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실업위기의 뇌관, 중고령자 고용불안 대책
뉴스일자: 2009-04-27

섬성결제연구소 분석
 

Ⅰ. 중고령자 실업 현황



1. 중고령 실업의 특징

실업급여 신청자가 증가



상대적으로 실업률은 양호하지만 실업급여 신청자가 40대에서 크게 확대. 2009년 2월 40∼50대 중고령 실업률은 2.5%를 기록하여 전체 실업률(3.9%)에 비해 양호한 모습. 하지만, 2008년 상반기 이후 중고령 실업자는 증가하고 취업자는 증가 폭이 축소되어 중고령 고용지표는 추세적으로 부진한 모습. 2009년 1월 40대의 실업급여 신청자 수 증가율이 전 연령 대 중 가장 높은 수준. 동 연령대의 실업급여 신청자 수가 전년동월 대비 48.7% 증가, 전체 실업급여 신청자 수 증가율(35.9%)을 상회



구조조정 본격화시 고용상황 악화 예상



글로벌 금융위기로 인한 기업실적 악화로 향후 구조조정 가능성이 대두- 2009년 2/4분기 상장사들의 실적은 영업이익을 기준으로 전년동기 대비39% 가량 감소할 것으로 추정. 윤증현 기획재정부 장관을 중심으로 한 제2기 경제팀도 ‘기업구조조정 본격 추진’을 6대 정책과제 중 하나로 제시한 상황. 2009년 4월부터 대기업집단 및 해운업계를 대상으로 채권단의 재무구조평가가 시작되면서 구조조정에 대한 우려가 높아지고 있음. 이미 쌍용자동차는 전체 인력 36%인 2,646명을 정리해고하는 경영정상화 방안을 발표



향후 구조조정이 본격화되면 중고령 실업자가 현재 수준(27.6만 명)에서10만 명 더 증가 예상. 현재 중고령자의 실업률과 일자리 창출 부진은 카드버블사태(2003년)보다 더 심각한 수준·기업 구조조정시 대부분의 퇴출 대상은 40~50대 중고령자. 최근의 추경편성, 일자리 나누기 등을 고려해도 2009년 실업률 전망치(4.0%)를 적용한다면 중고령 실업자가 10만 명 정도 증가. 반면, 외환위기 수준(일자리 창출: -20.6만 개, 실업률: 5.4%)보다는 양호



중고령자는 재취업에도 어려움을 경험



중고령 취업자 증가분은 인구 증가분에 비해 2009년 1/4분기에 큰 폭으로 축소



중고령 취업자 증가(전년동기 대비, 만 명): 25.6(’08 2/4)→ 26.1(3/4)→26.2(4/4)→ 21.7(’09 1/4)
중고령 인구 증가(전년동기 대비, 만 명): 27.0(’08 2/4)→ 28.0(3/4)→30.3(4/4)→ 31.9(’09 1/4)



중고령자는 한번 실직하면 재취업이 어려워 취업률이 낮고 유휴인력으로 변화. 취업률은 청년층이 28.3%인데 비하여 40대는 23.7%, 50대는 22.5%로 연령층이 증가할수록 감소하여 재취업에 어려움을 경험하는 것으로 판단. 재취업이 어렵기 때문에 40∼50대 중고령자의 ‘쉬었음’ 인구도 확대. 2009년 2월 기준 비경제활동인구 중 ‘쉬었음’으로 분류되는 인구 중 약35.1%인 61.5만 명이 40∼50대이며, 전년동월 대비 6.5만 명(11.8%) 증가



중고령자의 실직은 사회불안을 초래



중고령 실업자의 양산은 소득증가세를 둔화, 내수경기 회복에 악영향. 중고령자는 취업자의 47%, 경제활동인구의 46.4%를 차지하는 노동시장의 핵심계층이어서 구조조정이 실현될 경우 경제에 큰 부담으로 작용



또한, 중고령자의 실직은 가계대출부실, 금융부문의 부실을 초래. 중고령자의 실직은 단기적으로 주택담보대출에 관련된 이자비용에 대한부담이 상승함을 의미하고, 결과적으로 가계대출의 부실화를 초래. 2009년 1월 현재 주택담보대출은 241조 5천억원에 달하며, 최근 확대되는 모습. 장기적으로는 가계대출 부문의 부실은 금융기관의 부실로 이어져 경제위기상황을 더욱 심화시킬 수 있음



2. 정부의 중고령자 고용 대책



현재 임금동결·삭감을 통한 일자리나누기는 중고령 일자리 유지를 위한근본적인 해결책으로는 역부족. 정부의 ‘일자리 나누기’는 경기불황기에서 단기적으로 고용을 유지하거나 창출하기 위한 수단·정부는 일자리 창출 및 유지용으로 3.9조 원의 예산을 배정하고, 이중0.5조 원을 투입해 약 22만 개의 일자리를 유지할 계획(2009년 3월 24일 추경예산안 자료). 단기적인 구조조정 방지 효과는 있지만 장기적으로 정부의 재정지출 부담이 가중되고 안정된 일자리 창출로의 연계에는 한계



정부는 중고령자 고용지원정책으로 2개 분야 8개의 프로그램을 운영 중이지만 활성화되었다고 판단하기는 어려운 상황. 정부의 고령자 고용정책 대상은 주로 50세 이상으로 40대 조기퇴직자에 대한 지원책은 미흡한 상황·다수고용 장려금은 55세 이상, 신규고용 촉진 장려금은 50세 이상 등. 고령자 직업능력 개발 지원은 참여율이 저조하고, 고령자 고용촉진 장려금의 경우는 기술과 기능을 가진 고학력 중고령자의 재취업 지원이 용이하지 않음



공공고용서비스 기관을 통한 취업자 비율이 전체 취업자의 5%에 불과. 이는 고용지원센터의 취업상담 인원의 부족과 전문성 부족 등으로 상담서비스의 질적 저하가 주요 원인. 공공고용 서비스 기관 직원 1인당 경제활동인구는 선진국이 400∼3,700명 수준인데 비해 한국은 8,000명. 전체 취업자 중 공공고용서비스기관을 통한 취업자 비율은 영국, 독일, 스웨덴 등은 40∼70%로 한국의 5%는 매우 낮은 실적



Ⅱ. 일자리 해결의 기본방향



중고령자 일자리 대책을 대상별로 강구하여 구조조정에 선제적으로 대응. 중고령자의 실직은 가계소득 감소와 자녀교육 문제, 소비침체로 이어지고국민생활 불안의 원인으로 작용하기에 선제적인 대응책을 제시. 기존 일자리 유지인력, 실업자, 향후 구조조정으로 인한 실직 인력 등에대해 일자리 유지·창출·전직지원 방안을 제시



기존 일자리 유지인력: 노동수요자인 기업입장에서 일자리 대책을 마련. 중고령자 일자리 유지의 장애요인을 해소하는 근본적인 대책을 강구·기업들이 중고령자 유지를 꺼리는 이유는 ①연공급에 따른 인건비 부담②젊은 인력 신규채용 곤란 ③신기술, 신기능 습득 곤란을 많이 지적. 장기근속 중고령자 고용비용 축소, 청년층과의 상생 추구, 교육훈련과 재배치를 통한 인력의 재활력화(Revitalization) 등으로 해결



실업자: 중고령 친화적인 일자리 창출을 통한 중고령 노동수요기반 확충. 외환위기 시 실직자의 대부분이 자영업으로 몰렸던 경험을 되풀이 하지않기 위하여 임금근로자 일자리 창출을 적극 모색·연령이 증가할수록 여전히 임금근로자의 비중이 축소되는 경향. 중고령자에 적합한 직종 개발, 사회공헌활동, 사회적기업 활성화 등을 통한 일자리 창출



구조조정 대상자: 고용가능성 제고로 실업없는 전직 실현. 고용지원센터의 인프라와 서비스를 개선하여 실직 중고령자의 접근성을제고·고용지원센터는 ‘인생의 막장에 찾아가는 곳’이란 부정적 이미지를 쇄신. 재취업이 상대적으로 어려운 중고령자의 전직 성공을 위해서는 사전에 퇴직을 예고-준비-선택-지원하는 퇴직지원시스템 정립이 필요



Ⅲ. 5대 과제



1. 장기근속 중고령자 고용비용 축소



① 임금피크제 적극 활용



중고령자 고용은 임금, 생산성측면에서 기업에 상당한 부담으로 작용. 연공급 급여제도가 아직도 대세인 상황에서 전체 상용직 근로자 중 중고령자 비중의 증가로 기업의 인건비 부담이 가중. 상용직 근로자 중 40세 이상 연령이 차지하는 비중은 300인 이하 중소기업의 경우 2000년 33.3%에서 2008년 41.7%로 증가. 대기업의 경우, 같은 기간 그 비중이 35.6%에서 40.3%로 증가. 34세 이하 근로자의 임금과 생산성을 1로 볼 때, 55세 이상 근로자의 임금은 3.02로 3배 정도 높은 반면, 생산성은 0.6에 불과해 임금과 생산성간 격차가 과도



중고령자 고용비용을 줄이고 일자리를 유지하는 방안으로 임금피크제가 논의되지만 도입률은 5.7%에 불과(2008년 기준). 임금피크제 미도입 주요 원인은 노사합의의 어려움, 고령자 적합직종 미개발 등임. 임금피크제 도입의 활성화를 위해서는 미도입 사유별로 대안을 마련하는것이 필요



임금피크제의 긍정적인 효과에 대해 노사간 공감대 확보가 우선. 기업은 고령자의 경험 및 노하우를 충분히 활용할 수 있고, 자연스럽게 직원들의 충성도 및 사기가 제고되는 긍정적인 측면을 인식. 근로자는 임금양보를 통한 고용불안감 해소라는 점을 적극적으로 평가·노조는 명분을 이유로 현재의 불이익변경에 대해 반대만 할 것이 아니라 직원들의 고용이 계속 유지될 수 있다는 실리를 추구. 정부는 임금피크제의 활성화를 위해 모범사례 등에 대한 홍보를 강화. 임금피크제 도입매뉴얼과 사례집 발간, 임금피크제 컨설팅·자문 등 다양한 방법으로 임금피크제의 활용도를 높일 필요



개인별 “선택형 임금피크제” 도입을 통해 임금피크제를 활성화. 근로자 개인별 선택을 통해 ‘정년보장형 임금피크제’, ‘정년연장형 임금피크제’를 실시. 정년연장형 임금피크제는 본인 선택시점부터 임금피크제를 적용하되 정년까지 기간의 1/2의 기간만큼 정년 연장(50세 적용시 57세 6개월로 연장 가능)



단기적으로 임금피크의 기준연령을 현실에 맞게 하향 조정. 현재 고용불안감이 가장 높게 인식되고 있는 40∼50대를 고려하여, 임금굴절연령을 40대 후반 또는 50대 초반까지 낮출 필요. 임금피크제 보전수당의 지급 요건을 “만 54세 이상 임금이 10% 이상 삭감된 인력”에서 한시적으로 50세 이상 연령까지 하향 조정함으로써 50대초반의 인력들에 대한 고용유지를 유도



장기적으로 직무급 및 역할급의 도입으로 합리적인 임금체계 구축. 장기적으로 개인별 성과급제를 활성화하는 등 직무 및 성과에 의거하여합리적으로 급여를 결정함으로써 중고령자 고용비용의 점진적 감소를 도모. 소득의 관성효과(The Rachet Effect)가 아직 높지 않은 40대 미만 인력부터는 직무급 및 역할급등 생산성에 걸 맞는 선진형 임금체계 도입을적극 추진



② 근로시간 단축 및 다양화



중고령 임금근로자 수는 청년층에 비해 빠르게 증가하는 추세여서 중고령자가 청년층 입직의 걸림돌이란 비판이 존재. 2003년 대비 2008년 청년 임금근로자 수는 8.9% 감소한 반면, 같은 기간중고령 임금근로자 수는 29.5% 증가



중고령자의 “근로시간 단축”을 통한 청년층과의 상생일자리 나누기 실현. 대졸초임 임금삭감을 통한 신규채용 확대보다는 중고령자의 근로시간단축을 통한 청년채용 확대를 모색할 필요. 임금삭감과 동결을 통한 일자리 나누기는 향후 경기회복기에 있어서 임금인상 요구와 선후배 직원간의 과도한 임금격차 문제가 발생할 우려. 생산직, 단순 서비스직 등 시간당 임금이 명확한 직종을 중심으로 1인당 근로시간을 감소시켜 그 비용으로 청년층을 적극적으로 채용. 향후 경기회복시 근로시간 환원이 용이하여 임금조정에 의한 일자리 나누기 보다 부작용을 줄일 수 있음



중고령자에 적합한 근무형태 및 근로시간 유연화로 일자리 유지 가능. 중고령자의 육체적, 신체적 능력을 고려하여 주 4일근무제, 일일 6시간근무제 등 근무형태를 다양화. 근로시간 단축과 병행하여 임금의 점진적 축소를 도모하여 중고령자 일자리 유지



중고령자의 경험과 지식활용을 위해 파트타임 형태의 재고용 확대. 미국 중고령자의 취업형태를 보면 연령층이 높아질수록 파트타임 비중이 증가. 50∼61세 남자의 파트타임 비중은 8.1%, 여성의 파트타임 비중은 21.2%. 세계적인 다국적 곡물업체인 Monsanto는 파트타임을 통해 중고령자를 재고용



2. 직무훈련과 재배치, 성장경로 다양화로 재활력화



50세 이상 중고령자에게 매년 “2주간의 직무훈련기간” 부여로 기술수준 및 혁신능력을 제고. 2005년 OECD의 보고서에 의하면 2005년 한국근로자의 평생교육참가율이 18.8%로 선진국에 비해 저조. 특히 50~56세 중고령자의 직업훈련참가율은 9.6%로 덴마크(44.5%), 노르웨이(40.4%), 미국(39.9%)에 비해 현저히 낮음. 중고령자의 직업훈련 참가율을 획기적으로 제고하기 위해서는 50세 이상 중고령자에게 매년 2주간의 의무교육훈련기간을 부여할 필요



선진기업들은 중고령자에 대한 교육과 학습기회를 젊은 인력과 동등하게 제공하여 기술수준의 향상과 혁신능력을 배가- 네덜란드의 금융회사인 Achmea는 생애단계에 따른 교육프로그램을 개발, 45세 이후에는 매 5년마다 전문적인 경력지원 서비스가 이루어지며40세 이상의 중고령자는 연간 10일의 유급교육휴가를 부여. 볼보자동차는 중고령자의 생산성은 산업이나 일에 따라 좌우되는 것으로 일률적으로 규정하기 어렵고 창의성도 뒤지지 않는다는 내용의 교육을 매년 실시. GE, P&G, Siemens는 젊은층이 중고령자에게 새로운 기술과 전략을 가르치는 역멘토제를 통해 중고령자의 지식진부화를 예방. GE 前 회장 잭 웰치는 6백명의 매니저들에게 젊은 인터넷 전문가를 찾아가 그의 제자가 되라고 요구할 정도



중고령자 능력에 적합한 직무개발과 작업장 재배치를 통해 중고령자에게 동기부여하고 생산성을 유지. 스페인의 소방서는 50세 이상의 소방관들을 현장에서 벗어나 지원, 교육,커뮤니케이션 활동 등의 직무에 재배치. 새로운 업무부여를 통한 중고령자의 경험과 지식을 활용. GE는 해외주재원 직무에 35세에서 54세 중견간부를 주로 할당하고 합병이 있는 경우는 경험 있는 중고령 간부를 새로운 직장에 배속시킴



중고령자의 경력과 전문성에 기반한 전문직제도, 자격제도 등 성장경로를 다양화. 연공에 기반한 위계적인 직급체계에서 벗어나 전문성과 생산성에 걸 맞는 전문직제 도입. 직무특성에 맞는 ‘전문직 제도’를 도입하여 계속 승격하지 않아도 자신의 전문분야에서 지속성장이 가능하도록 길을 열어줄 필요. 제조직군 특성을 감안해 직급단계를 3단계(Operator, Supervisor,Manager)로 축소하고 제조부문 최고의 영예인 제조기능장(ManufacturingMaster)제도를 운영하여 성장 비전 제시. 연구직의 경우 ‘연구 전문위원제’를 운영하여 경영리더가 아니더라도 지속적인 성장이 가능하도록 유도



3. 중고령 친화적 일자리 창출



중고령자 우선 고용직종에 대한 중고령자 고용 활성화. 고령자 고용촉진법에 의거 고령자를 위한 우선 고용직종을 제시하고 있으나 임의 조항으로 실효성에는 한계. 2006년 산업·직업별고용구조조사 기준 우선고용직종의 전체 종사자는4,319천명이며, 이중 고령 종사자수는 1,189천명으로 비중은 27.5%. 고령자 우선고용직종에 대한 고용이 노동시장에서 활성화 되기 위해서는 제도적 지원과 의식변화가 중요. 고령자 고용현황의 정확성 제고, 우선고용직종의 구체적 직무능력에 대한 정보 제공 등 인프라 개선. 중고령자 채용률 이행에 대한 철저한 감독 및 우수기업의 경영평가 반영 등 적극적 인센티브 부여



중고령자의 취업직종에 대한 추이 분석과 미래 전망을 제시. 산업, 직종, 연령, 성별로 구분하여 연도별 현황과 미래 추계를 제시함으로써 중고령 일자리에 대한 예측가능성을 제고. 일본의 경우, 1995~2025년까지의 5년 단위의 취업자 현황과 미래 전망을 제공. 2015년의 경우, 274개 직종에서 40세 이상 연령이 차지하는 취업자 비율은 63.4%이며, 保険医療従事者, 看護, 家庭生活支援서비스, 社会福祉専門職業従事者 등은 취업자수 및 증가율이 높은 직업. 미국의 경우, 의료기관과 유통서비스업에서 중고령자를 타킷화 해 채용. 과거 1년간 중고령자 채용 비율이 높은 회사 10개 중 7개가 의료기관. 월마트는 전체인력의 22%(25만명)가 50세 이상이며, 서점체인인 보더스(Border's)는 50세 이상 중고령자가 16%(5,400명)



고령화에 따라 향후 수요 증가가 예상되는 개호 등 사회서비스 일자리에 중고령자를 적극 활용. 2008년 장기요양보험 도입에 따라 장기요양기관, 개별 방문 등의 개호서비스 인력이 대폭 확대. 2010년 장기요양 급여대상인원은 276천명이 예상되며 이들을 돌보기 위한 요양보호사, 장기요양기관 종사자 등의 인력은 146천명으로 추정. 급격한 증가추세에 있는 장기요양기관이 효율적인 경영시스템을 갖출 수 있도록 관리, 행정, 경리 분야의 실무경력 중고령자가 필요. 장기요양보험시행 이전인 2,522개소(2007년)에서 제도시행 이후인 2008년에는 11,941개소로 대폭 증대. 요양보호사의 경우 다양한 인센티브와 홍보를 통해 성별과 관계없이 중고령자를 적극 유도·현재 자비 부담인 교육비의 일정금액을 정부가 지원하는 것도 한 방법



‘중고령 인력 Best 활용기업상’을 제정하여 중고령자 활용기업에 대한 지원과 정책홍보를 강화. 현재 고령자 다수고용촉진 장려금, 고령자 신규채용촉진장려금 등 고령자고용촉진을 위한 제도를 운영 중이지만 이를 잘 알지 못해 활용하지 못하는 기업이 20%에 달함. 50세 이상 중고령자를 업종별 지원기준율 이상 사용하는 사업주 50위를선정해 매년 ‘중고령인력 Best 활용 기업상’을 수여하고 4대 일간지에 게제하고 지원과 홍보를 강화·미국의 AARP는 중고령자의 활용 강화를 위해 2001년부터 매년 ‘50세이상 중고령자 활용우수기업(AARP Best Employers for Workers over50)’을 발표



4. 사회공헌 및 사회적 일자리 창출



정부의 2조 원 희망근로프로젝트 중 사회공헌, 사회적 기업 등 중고령자친화적 일자리 프로그램을 별도로 개발
이를 위해 지자체별로 지역 내의 기업, 비영리단체, 평생교육단체 등이 협력하여 지역사회 특성에 적합한 일자리를 개발할 필요. 독일의 「전망 50plus」는 지자체, 대학, 노동중개소, 지역단체 등이 네트워크로 연결되어 중고령자 실업문제 해결에 상당한 효과. 사회복지서비스, 교육, 환경 분야 등에서 지속가능한 일자리 프로그램이 가능. 현재 취약계층 일자리를 위한 희망근로프로젝트는 과거 외환위기시의 임시적 공공근로일자리가 될 것을 우려하는 목소리도 다수



① 전문경력 퇴직(실업)자를 위한 사회공헌 일자리



전문지식과 실무경력을 보유한 퇴직 중고령자를 위해 사회공헌차원의 일자리가 필요. 중고령자의 실무지식/직업경력은 지적자산 측면에서 활용가치가 높으나 일자리 부재로 死藏되고 있는 상황·40~59세의 실업자, 취업준비, 쉬었음 중 대졸 이상 고학력자는 15만 명. 퇴직 중고령자는 자신의 직무경력을 유지하면서 사회기여와 경제활동을 하고 싶은 니즈가 존재·40~49세 대기업, 중소기업, 관공서 퇴직자 304명 중 60.9%가 민간 비영리기관 활동에 관심을 갖고 참여할 의향이 있으며, 참여목적은 ‘남을 위해 도움이 되는 일을 위해(39.1%), 경제활동을 위해(25%)’라고 응답



비영리기관 등 제3 섹터는 사회공헌과 함께 적정소득이 보장될 수 있는 일자리 창출의 거대한 보고. 미국의 경우, 15∼65세 인구 1,000명당 NPO 전일제 고용 인원이 43.5명으로 이는 총 고용의 6.9%를 차지. 한국의 비영리단체는 2만 3천여개이지만 만성적인 인력부족으로 전문성을 가진 인적자원을 확보하기를 희망. 비영리단체는 회원관리, 조직운영, 사업추진, 홍보, 연구 등의 업무가 필수적이나 대부분 1인 5역을 하는 형편. 비영리단체의 열악한 상근인력 규모 및 급여/복지 수준, 전문성 부족 등인적자원 문제를 해결하는데 퇴직한 중고령자를 적극 활용·비영리단체의 일반직원 급여가 대부분 150만원 이하임을 감안할 때, 이 정도의 급여는 중고령 퇴직자가 감당할 만한 수준



* 퇴직자 설문조사에서 상근직원으로 주 평균 35시간 희망급여는 월 174만원, 유급자원봉사 주 25시간 이상은 월 106만원



중고령자의 경력개발과 활용을 위한 전문성 있는 프로그램 구축이 필요. 사회공헌 일자리를 통해 자신들의 삶과 경력을 지속적으로 유지하기 위한 체계적인 교육 및 동기유발 프로그램을 개발하고 확산. 희망제작소의 행복설계아카데미의 경우, 은행원, 기업인, 언론인, 공무원등 다양한 경력을 가진 시니어를 교육시켜 대안학교, 지역시민단체, 국제구호단체 등 다양한 비영리단체에 참여케 하는 성과를 도출



② 취약계층을 위한 사회적 기업



사회적 기업은 공익적 목적달성과 함께 취약계층 일자리 창출의 대안으로 부각- 사회적 기업은 사회적 목적과 경제적 목적을 동시에 추구하는 기업으로 경제위기에 따른 실업문제를 해결하는데도 효과. 2007년 사회적기업육성법이 시행되어 현재는 218개 정부인증 사회적기업이 운영(평균 30여명을 고용)되고 있으며, 사회적 기업으로 발전 가능한 사업단이 1327개에 이르고 있음



향후 지속가능한 사회적 기업이 되기 위해서는 기업연계형, 지자체연계형등 다양한 비즈니스 모델을 개발할 필요. 대기업, 중소기업 등과의 연계모델은 재정, 기술지원, 판로개척 등이 유리. 교보다솜이(교보생명), 벧엘의 집(주식회사 창조, 한국토지공사), 마리교육협동조합(강화도 영농조합) 등. 지자체와 연계하는 모델은 법적지원, 자역사회의 물품, 판로 등 다양한자원의 활용이 가능. ‘사람과 환경’은 전주시로부터 폐기물 재활용 관련 업무를 수탁받고 전주시는 자원순환포럼을 통해 재활용 기술 전수 및 전문정보를 제공



사회적 기업가 양성, 사업 아이디어 발굴능력 개발 등의 프로그램 지원을 위한 전문단체 개발이 시급. 노동부는 전국 권역별 6개의 사회적 기업 지원기관을 지정하고 있으나 전문성과 프로그램이 미흡. 대학 소속(3개), 지역사회연구소(1개) 등이 대부분으로 아직은 인큐베이팅 프로그램, 재원, 네트워크, 전문인력 등이 열악. 선진국은 사회적 기업가에게 경영, 네트워킹, 경험과 노하우 등을 제공하는 전문기관 및 프로그램이 발달



5. 실업 없는 전직 실현



① 정부의 고용지원센터, 취업지원 업무 강화



전직지원 서비스가 제대로 안 되어 중고령자 실업이 반복되고 있는 상황. 전직지원 서비스는 소수의 대기업과 외국계 기업중심으로 운영 중이지만 홍보부족, 연계부족, 관심 미흡 등으로 활성화 되지는 못함. 전직지원 서비스기관은 고용지원센터, 고령자 인재은행, 노사공동 재취업센터, 민간 Outplacement기관 등이 있으나 서로간의 연계성이 부족. 특히, 전직지원장려금을 수령하기 위해서는 신청서류 준비, 환급기간 등 제도적으로 이용하기엔 불편한 점이 많음. 노동부 승인을 거쳐 환급을 받으려면 대략 4개월 정도 걸리는데 당장한두 푼이 아쉬운 중소기업으로선 부담이 큼. 매출이나 재고감소기록, 노사협의회 회의록, 희망퇴직 공고문 등 준비서류도 너무 많음


고용지원센터 內 중고령자 취업지원을 위한 ‘중고령자 전직지원 상담센터(CTC: Career Transit Center)’를 운영. 고용지원센터가 별도의 조직과 담당자를 유지하기 어려운 중소기업을 위해 주도적으로 중고령 실업자의 전직지원을 전개. 현재 개인 또는 회사의 책임으로 이루어지는 방임형 전직지원으로는 취업지원의 효율성이 떨어짐. 5천명 이상 대기업의 경우 자체적으로 CTC를 상설 부서화하여 전직지원서비스를 활성화. 삼성전자의 CDC(Career Development Center), 포스코의 Green LifeService 등이 좋은 사례



CTC는 중고령자의 제2의 인생설계지원 프로그램과 정보서비스를 강화. CTC는 상담/재교육, 전직알선, 창업지원, 퇴직자 지원 기능을 수행·중고령자의 연령, 직종, 경력 등을 고려하여 맞춤형 전직지원 프로그램을 운영(예를 들면, 중고령층은 인터넷 강의보다는 집체훈련을 선호). 원스톱서비스가 가능하도록 실직자의 실업탈출을 위한 정보서비스 강화·미국은 취업상담 및 알선, 직업훈련은 물론 이력서 작성과 인터뷰 요령까지 책임지고 지원하는 원스톱 시스템을 구축



고용지원센터의 인력규모를 선진국 수준으로 확충하여 서비스의 질과 전문성을 제고. 현재 고용상황악화, 실업 증가에 따라 실업급여 지급, 고용유지지원금 처리 등으로 업무량이 증가해 질 높은 취업지원 서비스는 미흡·한국 고용지원센터의 ‘직원 1인이 담당하는 경제활동인구’는 독일의 30배, 일본의 3배가 넘는 실정. 직원 1인당 담당인력을 최소 일본의 2배 수준 정도로 낮추어 고용지원센터의 서비스 제공능력을 제고. 약 2,500명의 신규고용 창출이 가능. 장기적으로는 서비스 경쟁력을 제고를 위해 현재 47개의 종합고용지원센터의 취업지원기능을 민간으로 외주화, 또는 분사화하는 것도 고려



② 기업의 사전적인 퇴직준비 강화



한국 기업의 전직관리는 일시적, 폐쇄적인 성향으로 실효성이 낮음- 대규모 고용조정이 예견될 경우 노조나 사회와의 마찰을 최소화하기 위한 일시적「전직관리」가 대부분. 인사부서를 중심으로 한「폐쇄적 퇴직관리」가 일반적이어서 종업원 참여와 공감대가 부족하고 노사분쟁의 원인을 제공



선진기업의 경우 명확한 고용정책과 퇴직플랜을 통한 전략적이고 사전적인 퇴직관리를 실시. IBM은 종업원에게 회사의 경영상황에 대한 정확한 정보를 제공하고 일정기준(세후 수익률 8%)이하로 악화될 경우 단계적인 구조조정에 들어간다는 것을 명확히 제시. 도요타는 연령계층별 라이프 플랜 세미나를 실시하여 퇴직 후의 사회보장 활용, 생활자금 준비 등을 지원



퇴직「예고와 준비」, 종업원의 「선택」과 이에 대한「지원」등 전직 프로세스와 시스템 구축이 중요. 전직관리는 명확한 고용정책과 조기경보를 통한「퇴직예고」와 스스로의 고용가능성을 진단하는「사전적인 준비」단계가 필요. ‘구조조정 사전예고제’ 및 ‘옐로우 카드제’를 통해 고용에 대한 예측가능성을 제고. 구조조정이 불가피할 경우 전직에 대한 종업원의「선택과 참여」를 통해 공감대를 형성하고, 이를 「지원」하는 선순환과정을 구축. 근로자의 공감대 형성을 위해서는 임금피크제 및 사내전배노력과 같은 해고회피 노력을 선행



Ⅳ. 시사점 및 제언



1. 기업은 중고령 친화적 新인적자원관리 체계를 구축



중고령자를 미래노동력의 보고로 보고 적극적인 일자리 유지전략을 전개. 노동력 부족을 겪고 있는 선진기업들은 중고령자를 더 이상 진부화 인력이 아닌 활용가치가 높은 인적자원으로 인식. 중고령자는 이직율이 낮고 신뢰성이 높아 기술유지가 가능하고 오랜 경륜에 의한 고객과의 커뮤니케이션 기술도 뛰어남. 중고령자의 활용을 위해서는 채용, 교육, 근무형태, 직무디자인, 퇴직에이르는 새로운 인적자원관리 체제를 구축할 필요. 중고령자에게 적합한 직무를 개발하고 근무시간 축소, 파트타임, 재택근무 등 다양하고 유연한 근무형태를 통해 고용비용부담을 축소하여 인력활용도를 제고



구조조정 기금마련 및 퇴직관리 시스템을 통해 중고령자의 실직을 준비. 기업은 평소에 수익금액 중 일부를 구조조정 기금으로 조성하여 갑작스런 중고령자 실직을 사전에 대비. 구조조정 기금에 대해선 정부의 세제혜택과 지원을 제공. 사전적인 예고-준비-선택-지원 등 퇴직관리 프로세스와 시스템을 구축. 특히 직원들의 퇴직관리에 대한 설득력과 납득성을 높이기 위해선 평가제도의 납득성과 공정성을 제고할 필요



2. 중고령자 스스로 고용가능성 제고에 주력



중고령자 스스로 고용비용 축소에 적극 동참하는 지혜로운 선택이 중요. 능력에 부합되지 않은 고용보장이나 연공에 기초한 임금인상은 더 이상지속 불가능. 실직가능성, 기업의 도산가능성을 최소화하기 위해서는 임금피크제 및 직무와 역할에 걸 맞는 시장원리에 기초한 임금체계를 적극 수용



중고령자도 자신의 시장가치를 높이는 노력을 강화. 장기적으로 고령화사회 도래와 생산가능인구 감소 추세를 고려할 때 중고령 노동력 확보가 더 문제. 2009년부터 약 716만명으로 추산되는 베이비붐 세대의 은퇴가 시작되며 이들의 은퇴가 끝나는 2018년부터는 생산인력의 부족현상이 초래. 중고령자는 자신의 능력만 준비되면 장기적으로 취업 기회는 더욱 많아질 전망. 평생직장이 사라지는 무한경쟁시대에 살아남기 위해서는 스스로가 자신의 장래경력을 설계하고 고용가능성 제고 노력이 중요. 타인과 구별되는 비교우위 분야의 전문지식을 쌓고 객관적인 능력의 입증을 위한 자격, 실무경력 등을 평소에 관리



3. 정부는 고용촉진법의 실효성을 증대



실업급여를 재취업을 촉진하는 인센티브 제도로 전환하는 등 생산적인실업대책이 필요. 실직자의 생계유지만을 목적으로 하는 실업정책은 장기실업자를 양산하고, 고용보험의 재원부족을 초래. 적극적인 구직활동과 재취업 직업훈련을 하는 실직자에게만 실업급여 지급하는 등 생산적인 실업대책을 전개할 필요



기업간 이동시에도 고용유지지원금 혜택을 부여하여 중고령층의 실업없는 전직을 지원. 기업내 고용유지뿐만 아니라 대기업에서 중소기업 또는 기업간 일자리이동시에도 한시적으로 고용유지 지원금을 부여하여 중고령층의 실업없는 이동을 지원. 현재 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등 기업내 인력유지에 소요된 비용에 대해선 고용유지지원금을 지원. 고용유지지원금을 기업단위와 함께 사업부별 수령도 가능하도록 개선. 회사매출지표는 양호하나 개별 사업장의 실적이 좋지 않을 경우는 고용유지 지원금을 신청할 수 없음



신규고용촉진 장려금과 직업훈련 프로그램의 대상 기준을 45세로 하향조정할 필요. 고령자 신규고용촉진 장려금, 고령자 뉴스타트 프로그램, 고령자 단기적응훈련 등의 적용대상을 실제 실직 가능성이 높은 45세로 조정하여 보다 많은 중고령자가 활용하도록 유도

제공: 삼성경제연구소



이우식기자 (bbiko21@naver.com)

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